Outplacement trochu inak

Autor: Eva Uhríková

Definícií outlacementu je viacero, niektoré stručnejšie, niektoré obsiahlejšie. Hovoria o podpore zamestnancov, ktorí dostali výpoveď, o pomoci pri prechode na inú kariéru, o opätovnom začlenení sa prebytočných zamestnancov na trhu práce a pod.

Financial Times Lexikon uvádza o outplacemente jasne a krátko: „Outplacement je služba  poskytovaná spoločnosťou  s cieľom pomôcť jej zamestnancom nájsť novú prácu, keď ich firma už nie je schopná ďalej zamestnávať.“

V blízkej minulosti a v súčasnosti sa pojem outplacement skloňoval často. Každá personálna agentúra má outplacement v ponuke, všetci HR manažéri vedia o čo ide. Otázkou však ostáva, ako toto novodobé slovo chápu zamestnanci a bývalí zamestnanci, ktorí si procesom outplacementu prešli. Čo o ňom hovoria? Čo im priniesol? Skúsme sa pozrieť na dva modelové príklady.

Príbeh Juraja Prišiel som ráno do roboty a zrazu som sa dozvedel, že sa ide prepúšťať. Už sa o tom šuškalo skôr, ale nikto nám nič konkrétne nepovedal a zrazu je to tu. Ešte v ten deň som sa dozvedel, že mám výpoveď a že v rámci akéhosi “autplejsmentu“ či čo mám ísť ešte aj na nejaké školenie. Neskôr vysvitlo, že ide o školenie ako si napísať životopis a komu ho poslať a čo mám a nemám robiť na pohovore. Keď som prišiel domov a nechal som si to v hlave trochu uležať, svitlo mi. Vlastne ma kopli do zadku, vyrazili a ani nepovedali ďakujem – za to všetko, čo som pre nich robil. A teraz ma vyhodia ako poslednú handru.  A to som fakt taký neschopný? A Peter, ktorý nedostal výpoveď je lepší? Tak to už musí byť so mnou fakt zlé. Ozaj a ako si vlastne budem hľadať robotu, keď som už horší aj ako Peter?

Takýto bývalý zamestnanec bude pre spoločnosť malou časovanou bombou z pohľadu marketingovej komunikácie.“ Ideálny“ kandidát na rozhovor pre médiá.

Príbeh Filipa Už dlhšie som vnímal, že sa naša firma trochu potáca a tvrdo počas krízy bojuje s konkurenciou. Jedného dňa zvolal šéf poradu a pekne nám to povedal na drevo aká je realita. Vysvetlil nám, že pri súčasnom stave si firma nevie podržať všetkých zamestnancov a ak chce prežiť a dať prácu aspoň tým zostávajúcim, musí viacero ľudí prepustiť. A o pár dní som už sedel so šéfom a oznamoval mi, že so mnou už ďalej nepočítajú. Doteraz som na neho za to nahnevaný. Musím však povedať, že sa veľmi snažil, vysvetlil mi prečo práve ja, že to nie je o mne osobne ale o záchrane firmy. Aj sa mi pekne poďakoval za doterajšiu prácu a po diskusii mi tiež navrhol na mieru šitý balíček školení, ktoré nakoniec boli celkom poučné a pomohli mi sa zorientovať ako ďalej. Dokonca mi prednedávnom volal, ako sa mi darí a či môže s niečím pomôcť. Tuším ho to naozaj zaujíma. Asi mu to aj odpustím.


Pocity a vnímanie situácie u Juraja a Filipa

Juraj Cíti sa zbytočne, neschopný a naštvaný. Zazlieva spoločnosti stav, v ktorom sa ocitol. Neprijatie situácie mu zamedzuje hľadať si novú prácu, pociťuje nespravodlivosť. Spôsobená krivda ho zaslepuje , nedokáže sa z toho spamätať a vidieť realitu objektívne. Nie je schopný uchopiť konanie do vlastných rúk a riešiť situáciu pohľadom do budúcnosti, je príliš zaseknutý v nezvládnutej minulosti. Školenie, ktoré mu bolo poskytnuté, absolvoval, avšak dokázal  z neho absorbovať len malú časť, akoby to šlo pomimo neho.

Filip Cíti sa smutný, zranený, ale chápe situáciu. Prijíma stav reálne, aj jeho príčiny a uvedomuje si dôsledky. Nie je to pre neho ľahké, napriek tomu je pripravený konať a byť zodpovedný za zvládnutie novej situácie. Podporu, poradenstvo  a poskytnutý tréning vníma naplno a je schopný naučené vyskúšať a použiť v praxi.

V čom bol teda rozdiel v zvládnutí outplacementu v Jurajovej a Filipovej firme?


Komunikácia strategickej zmeny

Outplacement začína v momente, keď nastane rozhodnutie, že ďalšia stratégia firmy je spojená so znižovaním počtu zamestnancov z ľubovoľného dôvodu.

Už v tomto okamihu je potrebné zvoliť správnu komunikáciu. Nesmie byť predčasná, ale ani oneskorená. Správne načasovanie komunikácie je jedným z kľúčových bodov outplacementu a vo veľkej miere je závislé aj od kultúrnych zvyklostí jednotlivých firiem.  Dobrá komunikácia prináša pochopenie potrebných krokov zo strany všetkých zamestnancov.  To znamená, že aj zostávajúci zamestnanci chápu, že nová stratégia je v ich prospech. A tiež aj budúci prepustení  pochopia, že to nie je o ich neschopnosti, ale o nevyhnutnosti zefektívňovania fungovania spoločnosti.  Správnosť komunikácie v tejto fáze je väčšinou zabezpečovaná školeniami, alebo koučingom kľúčových manažérov. Nie je jednoduché, takéto zásadné opatrenia komunikovať. Manažment zmeny prináša so sebou veľa stresujúcich faktorov pre všetky zúčastnené strany, aj pre samotných manažérov. Na nich predsa záleží, ako drasticky budú vnímané otrasy ľuďmi vo firme.  Či priveľká neistota spôsobí  fluktuáciu aj tých ľudí, ktorí sú pre spoločnosť dôležití. Alebo práve naopak ocenenie opatrení a „konania“ v existujúcej ekonomickej situácii prinesie väčšiu lojalitu a produktivitu zostávajúcich zamestnancov.  Správnosť komunikácie môžeme vidieť vo Filipovom príbehu v časti o porade.


Empatická komunikácia dotknutým zamestnancom

Ďalšia veľmi dôležitá fáza outplacementu z pohľadu zamestnanca je moment, keď sa prepustený zamestnanec dozvie, že je “na zozname“. Je vhodné, aby už súčasťou prvého pohovoru smerujúcoho k prepusteniu boli aktívne predstavené nástroje outplacementu, ktoré môže zamestnanec využiť. Výsledkom dobrej komunikácie manažéra je, že si prepustený zamestnanec napriek jeho smútku z prepustenia bude vážiť, že zamestnávateľovi na ňom záleží a  snaží sa mu pomôcť aj v momente, keď už to nie je jeho povinnosťou. V ideálnom prípade je úlohou manažéra v spolupráci s HR aj pomôcť prepúšťanému zamestnancovi zaradiť sa do jednej zo skupín uvedených nižšie a na základe tohto  odporučiť  primerané nástroje outplacementu .  Ľudia sú rôzni, každý z nás krízové situácie spracováva inak. Nie všetci sú rovnako zorientovaní  vzhľadom k  vonkajším okolnostiam  vo svojich možnostiach. Niektorí nevedia, čo sú ich prednosti a hlavne mnohí netušia, aká práca by ich napĺňala.  Nevedia presne špecifikovať, ako by hľadaná práca, pozícia a jej náplň mali vyzerať.  Ujasnenosť  v tom, čo chcem robiť a prečo je predsa jeden z rozhodujúcich atribútov pre získanie práce. Vzhľadom k rôznorodosti bude pre úspešnosť outplacementu pravdepodobne dôležité zvoliť viac prístupov.

Základné skupiny zamestnancov:

1. Vedia, že chcú takú istú prácu ako doposiaľ robili
2. Vedia, že chcú niečo podobné, ale nevedia presne čo
3. Ľudia, ktorí vôbec nevedia čo by mohli ďalej robiť
4. Ľudia, ktorí cielene chcú zmenu kariéry, posun niekde ďalej a inde.
   1. Vedia presne čo a kde (outplacement nepotrebujú)
   2. Nevedia čo, len situáciu vnímajú ako príležitosť na zmenu  - “kedy zmeniť ak nie teraz“

Nástroje outplacementu pre rôzne skupiny

Pre každú skupinu môžu byť vhodné iné nástroje.  Základom je aspoň v minimálnej miere poskytnúť psychologickú krízovú intervenciu. Jej rozsah a intenzita závisí od možností firmy a tiež stavu prepúšťaných.  Jej potrebu pre zamestnancov zvyčajne identifikuje personálne oddelenie, prípadne v spolupráci s externým psychológom.

Skupina 1. - vedia, že chcú takú istú prácu ako doposiaľ robili

Je im jasné, akú prácu budú hľadať. Tu je na mieste expertné poradenstvo: naučiť , ako vyhľadávať potenciálneho zamestnávateľa,  ako si vytvoriť zoznam, databázu možných potenciálnych zamestnávateľov, na základe čoho ich určiť, ako ich oslovovať, ako si vytvárať siete,  ako sa prezentovať, tvorba podkladov k výberovým konaniam (CV, motivačný list), nácvik pohovorov a pod.

Skupina 2. - vedia, že chcú niečo podobné, ale nevedia presne čo

Je pre nich potrebné najskôr si definovať, konkrétnejšie sformulovať charakteristiku želanej práce, prostredia, odvetvia v akom pracovať. Keď im budú jasné alternatívy, je jednoduchšie si určiť existujúce možnosti na trhu práce, aj také, ktoré zjavne nie sú viditeľné. Zamerať sa aj na diagnostiku, určenie schopností a kvalít človeka. Vedenie a koučovanie jednotlivo alebo v skupine k vyjasneniu si cieľa hľadania. Až následne prichádza na rad expertné poradenstvo ako pre 1.skupinu.

Skupina 3.a 4.b) - vôbec nevedia čo by mohli ďalej robiť

Keďže im vôbec nie je zrejmé, aké by mohlo byť ich budúce povolanie a možno inklinujú skôr k zmene, je vhodnejšie zaradiť komplexnejšie kariérové poradenstvo  vzhľadom k schopnostiam, zručnostiam, osobnosti a nemenej dôležitej motivácii na určenie povolania tomu zodpovedajúcemu. Je možné využiť okrem užitočných diagnostických metód aj zážitkové metodiky, zapojiť viac kreatívne postupy. Narábať aj so „soft faktormi“ ako sú priania, pocity, túžby, ktoré pomáhajú vyniesť na povrch vnútorné motívy nápomocné pri určení správneho povolania.  Opäť je možné pracovať so zamestnancom individuálne aj skupinovo. Skupinová práca zapája do procesu aj dynamiku, pohľad iných účastníkov na možnosti kolegov, čo prináša kreatívnu a podporujúcu atmosféru.  Po absolvovaní  kariérneho poradenstva odporúčame v nadväznosti  využiť  nástroje popísané pre 2. a 1.skupinu. Vtedy je zamestnanec schopný vyťažiť z každého stupňa poradenstva maximum.

Ak po tomto procese vznikne potreba ďalšieho vzdelávania, je možné zaradiť do ponuky rôzne rekvalifikačné kurzy alebo iné vzdelávanie, napr. jazykové.

Istotu zamestnancom prináša aj možnosť  dlhodobejšej podpory konzultantov pri hľadaní práce v následnom období po odchode od pôvodného zamestnávateľa.


Dlhodobý feedback

Prejavenie záujmu o bývalých zamestnancov po dlhšom období a spätná informovanosť o ich úspechoch pri hľadaní práce sa ukazuje ako dôležitá investícia aj do morálky, produktivity a zisku pre tých zamestnancov, ktorí zostávajú v spoločnosti.


Ako vieme, či bol outplacement úspešný?

Ako merať úspešnosť outplacementu? Cez spokojnosť odchádzajúcich zamestnancov, alebo len cez % umiestnených zamestnancov v danom období (napr. 3 – 6 mesiacov)?

Čo sú kritériá správne zvládnutého outplacementu? Nájdenie si novej práce prepustených? Je skutočne outplacement len pre nich? Alebo z neho profituje aj firma? Čím? Zachovaním dobrého mena, predídením možným pracovnoprávnym sporom,  zachovaním dobrej atmosféry v spoločnosti?

Čo je teda prioritou spoločnosti prečo zabezpečiť outplacement? Sociálna zodpovednosť firmy, goodwill firmy a značky? To je téma, v ktorej by som rada rozvinula diskusiu a dozvedela sa vaše názory.