Byť na správnom mieste

Stále viac sa objavuje koncept práce ako motivácia k spokojnosti a radosti. V modernom svete spravidla nemusíme pracovať len aby sme prežili, chceme od práce viac ako len ekonomické výhody. Toto hľadisko sa dnes stáva silným trendom, možno dokonca aj nutnosťou. Zamestnávatelia si uvedomujú, že spokojní zamestnanci sú omnoho produktívnejší než nespokojní. Nejde o to, aby zamestnanci chceli pracovať, pretože majú strach, ale preto, lebo im práca prináša uspokojenie a baví ich. Produktivita pracovníka sa extrémne zvyšuje jeho motivovanosťou. Nestačí, aby mal človek poznatky a vedel čo má robiť, ale je dôležitejšie, aby to chcel robiť.

Čo myslíte, koľko zamestnancov je spokojných v práci? Oficiálne a neoficiálne prieskumy sa zhodujú, že v priemere je spokojná asi len tretina zamestnancov. Čo zostávajúca väčšina, sú nespokojní s platom, pracovnými podmienkami, s náplňou práce, alebo sú na pozícii, ktorá im nevyhovuje, vzhľadom k ich osobnostnému charakteru, k ich potenciálu?

Počas hospodárskej krízy veľa ľudí zotrváva v zamestnaní napriek svojej demotivácii. Uspokoja sa s relatívnou stabilitou, prácu chápu ako niečo, čo musí byť namáhavé, aby si zaslúžili výplatu. Človek, ktorý vykonáva svoju prácu s nadšením a radosťou  je omnoho hodnotnejším pracovníkom, tvorivejším v riešení každodenných úloh. Na to, aby takáto situácia nastala, je nutné aby sa stretol osobnostný a odborný potenciál človeka s povolaním a pracovnou náplňou, ktorá jeho kvalitám zodpovedá.

Z pohľadu zamestnávateľa túto otázku riešia výberové pohovory, rôzne diagnostické metódy, assessment centrá. Posudzujú schopnosti kandidáta, jeho predpoklady na danú prácu. Dôležitá je však aj stránka zamestnanca, ktorý si kladie otázky: „Je táto práca skutočne pre mňa vhodná? Je to smer, ktorý ma bude dlhodobo zaujímať, rozvinie všetky moje kvality, a pod.?“ Pokiaľ si človek nevie sám odpovedať na tieto otázky, kto alebo čo mu pomôže sa zorientovať? Karierové poradenstvo sa doposiaľ vnímalo len ako služba, ktorá sa poskytuje v rámci školského systému a na úradoch práce pre nezamestnaných uchádzačov a záujemcov o zamestnanie. Pre cieľovú skupinu dospelých zamestnaných, či hľadajúcich nové povolanie takáto služba však na Slovensku chýbala. V západných krajinách, napríklad vo Švajčiarsku, sa služby kariérneho poradenstva bežne využívajú aj dospelou pracujúcou populáciou. V poslednom období vstúpila aj u nás na trh prostredníctvom niektorých subjektov v rámci privátneho sektora a ponúka služby širokej verejnosti.


Navigácia v povolaní

Termín „kariérové poradenstvo“, prípadne „kariérne poradenstvo“ označuje poradenské služby, ktorých cieľom je pomáhať ľuďom pri rozhodovaní sa v otázkach vzdelávania, voľby povolania, zmeny povolania alebo zamestnania a v otázkach rozvoja kariéry v každej fáze ich života. Jednou z metód kariérneho poradenstva je špecifický prístup „navigácia pri hľadaní povolania“ vytvorený švajčiarskym poradcom a supervízorom Thomasom Dienerom. Navigácia v povolaní je riadený tvorivý proces identifikácie najvhodnejšieho povolania zodpovedajúceho povahe človeka, jeho osobnostným charakteristikám a najmä jeho motivácii. V porovnaní s bežne využívanými systémami kariérového poradenstva postavenými na zhromažďovaní informácií o existujúcich povolaniach a porovnávaní predpokladov jednotlivca s požiadavkami profesií kladie navigácia v povolaní dôraz na „soft“ faktory – kvality, sny, hodnoty, predstavivosť, nadšenie či túžby človeka ako ukazovatele cesty smerom k profesii. Snahou je objaviť potenciál a skryté zdroje a ich využitím nájsť povolanie zodpovedajúce predstavám a túžbam. Dôležitosť kladie na zladenie záujmov človeka s potrebami trhu práce. Vychádza z predpokladu, že práca nemusí len energiu spotrebúvať, ale aj dávať. Zisťuje v akej oblasti, v akom povolaní sa človek bude najlepšie cítiť vzhľadom na svoju osobnosť a vnútorné potreby. Hľadá prácu, v ktorej bude viac sám sebou a využije najviac svojich osobnostných kvalít. Ak bude pracovať v takejto oblasti, bude motivovaný vyššími hodnotami ako môže poskytnúť samotné finančné ohodnotenie, bude prácu vykonávať s plným nasadením a výkonom, čo samozrejme vedie k spokojnosti zamestnávateľa a taktiež samotného zamestnanca.

Využitie metodiky navigácie v povolaní ako nástroj zefektívnenia ľudského kapitálu spoločnosti

V čase hospodárskej recesie, kedy je relatívne dostatok pracovnej sily, je tendenciou firiem nájsť si špičkových odborníkov nielen pre kľúčové pozície. Dôležitou otázkou popri ich odbornosti a kompetentnosti, je aj ich motivovanosť, potenciál rozvíjať sa a ochota rásť v predpokladanom smere vzhľadom k pozícii v spoločnosti. Strategické kroky podnikov smerujú k zefektívňovaniu procesov, čo často vedie k reorganizáciám spoločností a s tým súvisiacim zmenám v pracovnom zaradení zamestnancov. Je to najvhodnejšie obdobie na zaistenie si správnych ľudí na správnom mieste. Pomôže k tomu aj kariérové poradenstvo. Jeho využitím v prípravnom štádiu reorganizácie na určenie pre zamestnanca najvhodnejšieho povolania, tak povediac „šitého na mieru“. Na základe výsledku a so zreteľom na aktuálne prostredie firmy potom realizovať zmeny v rámci spoločnosti. Tieto umožnia pracovníkovi presunúť sa na pozíciu zodpovedajúcu jeho jedinečným kvalitám.

Zamestnávateľ získa proaktívnejší prístup zamestnancov a maximalizáciu ich potenciálu orientáciou na motivačný rozmer s predpokladaným dopadom na zvýšenie efektivity práce. Zosúladením pracovnej oblasti a osobných potrieb sa tiež minimalizuje fluktuácia zamestnancov. Vo firmách, ktoré si osvoja takýto prístup k zamestnávaniu pracovníkov, vládne medzi ľuďmi príjemná atmosféra a zamestnanci sú spokojní, že sú jej súčasťou. Metodika navigácie v povolaní môže týmto spôsobom slúžiť aj k rozšíreniu nástrojov talent manažmentu. Je pravdepodobne dôležitejšie mať na pozícii schopného a motivovaného pracovníka s chuťou rozvíjať sa, ako síce hotového, kvalitného odborníka avšak časom demotivovaného.

Zážitkové metódy kariérového poradenstva, zameriavajúce sa na prežívanie modelových situácií a rolových hier, možno použiť aj skupinovo pre nemotivovaných zamestnancov. Formou workshopu sa zorientujú v sebe, vo svojich kariérnych krokoch a vyjasnia si svoj postoj a fungovanie v spoločnosti. Prostredníctvom takejto práce na sebe zmenia svoj neutrálny, či negatívny prístup a opäť získajú nadšenie pre prácu. Je možný aj prípad zistenia, že je potreba radikálnej profesijnej zmeny, čo môže priniesť presun v rámci spoločnosti, a pokiaľ to nie je možné, aj mimo nej. Avšak aj takýmto krokom firma získava, pretože sa urýchli proces lokalizácie pracovníka na vhodné pracovné miesto, prípadne umožnenie prijatia vhodnejšieho kandidáta na pôvodnú pozíciu, čo prispieva k efektivite procesov a tvorivejšej klíme na pracovisku. Spoločnosť je prostredníctvom investície do motivácie vlastných ľudských zdrojov  schopnejšia proaktívneho napredovania, lebo len tie môžu nájsť inovatívne riešenia a východiská.


Kariérové poradenstvo ako nástroj „outplacementu“ Niektoré spoločnosti sú nútené z ekonomického hľadiska urobiť rozhodnutie, ktoré znamená pre ich zamestnancov koniec pracovného pomeru. Keďže ľudia, ktorí počas rokov pôsobenia vo firme, prinášali svojou prácou úžitok, zamestnávateľ k nim nie je ani v týchto podmienkach ľahostajný a investuje do opatrení na uľahčenie zvládnutia nepríjemnej situácie. Najčastejšou formou je poskytnutie menšieho, či väčšieho finančného balíka. Je to najjednoduchší spôsob, je však najvýhodnejší aj pre zamestnanca? Tak ako zvýšenie mzdy je časovo obmedzenou motiváciou k lepším výkonom, aj pri odchode pracovníka je vhodné kombinovať finančné aj nefinančné opatrenia. Poskytnúť benefit od zamestnávateľa, ktorý mu umožní ľahšie si nájsť nové povolanie, zorientovať sa na trhu práce, poznať svoje priority, pochopiť zmenu ako výzvu k osobnému posunu môže byť finančne nenáročné pre zamestnávateľa a užitočné pre zamestnanca. Ak si pracovník na základe poskytnutého kariérneho poradenstva nájde povolanie v oblasti, ktorá mu viac vyhovuje, bude v konečnom dôsledku z dlhodobého hľadiska vďačný spoločnosti za poskytnutie priestoru pre zmenu, ktorá sa stane pre neho pozitívnou. Spoločnosť si zachová dobré meno u zamestnanca, ktorý zostane naďalej lojálny k firme a bude šíriť o nej pozitívne referencie. Tiež získa pozitívny vzťah ostatných zamestnancov oceňujúcich starostlivosť zamestnávateľa v každej fáze pracovného vzťahu, aj v tej záverečnej.